Project Management 101

Las 10 mejores preguntas de revisión de rendimiento (con ejemplos)


Las evaluaciones de rendimiento son una parte importante de ser un gerente. Del mismo modo que necesita medir el progreso de su proyecto para determinar si necesita ajustar el costo, el tiempo o el alcance, debe aplicar un control similar a su equipo.

Si bien puede parecer una tarea de rutina, no debe acércate de esa manera. Cuanto más lo pongas, más obtendrás de él. Cuanto mejor sea su evaluación del rendimiento, mejor podrá ayudar a su equipo brindándoles la capacitación, el aliento o las herramientas de gestión de proyectos que necesitan para colaborar y trabajar de manera más eficiente.

Sí, las evaluaciones de rendimiento valen la pena. Por supuesto, debe hacer la debida diligencia y prepararse para ellos. Por ejemplo, debe tener a mano sus preguntas de revisión de desempeño, y esas preguntas deben elaborarse para obtener información útil. Pero también es crucial que sepa qué respuestas son positivas o negativas, para que pueda evaluar adecuadamente a su empleado.

Siga estas 10 preguntas de revisión de desempeño de muestra y evalúe inteligentemente sus respuestas para una excelente entrevista.

1. ¿Cuál fue tu mayor logro en el trabajo?

Comienza positivo. Déle a la persona la oportunidad de expresar cómo ve su valor en la empresa y explique dónde se siente que se ha destacado.

Buena respuesta: Casi todo será positivo si es un ejemplo de un trabajo verdadero logro, puntos extra para mostrar liderazgo y actuar en colaboración.

Mala respuesta: Si no pueden encontrar nada, es problemático. Del mismo modo, si los únicos ejemplos que pueden encontrar son tareas de rutina que se espera que logren. Pero una verdadera señal de alerta es si se atribuyen el logro de alguien más.

2. ¿Qué espera lograr durante el próximo año?

Esto es cuando obtiene su primer pepita de información sobre el empleado. La forma en que respondan revelará dónde puede ayudarlos, a través del entrenamiento o capacitación, para cumplir con esas expectativas. También es importante para el empleado pensar en el futuro y establecer metas específicas.

Buena respuesta: Una lista detallada de los objetivos es buena. Muestra que el empleado está pensando estratégicamente sobre el futuro. Cuanto más esos objetivos complementan los objetivos estratégicos de la empresa, mejor. Por supuesto, también puede modificar sus objetivos para estar más alineado.

Mala respuesta: Esto puede ir desde objetivos seguros y poco ambiciosos hasta objetivos escandalosos y poco realistas. Nuevamente, si tiene algo con lo que trabajar, puede ajustar sus objetivos para ser más realista. Sin embargo, si no tienen objetivos y muestran apatía frente a la pregunta, habrá un problema.

3. ¿A qué posición de la compañía desea pasar ahora?

Al preguntar sobre sus objetivos profesionales en términos de su avance en la organización, puede evaluar cómo ayudarlos a alcanzar esos objetivos. Y, después de realizar varias revisiones, puede trazar el progreso de sus intereses y ambiciones.

Buena respuesta: Son ambiciosos y demuestran una comprensión clara de la jerarquía de su departamento.

Mala respuesta: No muestran ningún interés o responden de manera poco realista, como si se sintieran autorizados a pasar a un puesto ejecutivo sin haber demostrado una valía o un impulso suficientes.

4. ¿Dónde crees que hay lugar para que mejoras?

Esto formará una imagen de lo perceptiva que es la persona para comprender cuáles son sus debilidades y, por lo tanto, te da una idea de cómo llevarlas al rapé.

Buena respuesta: Realmente no hay una respuesta buena o mala, porque cualquier respuesta le proporcionará una guía sobre cómo administrar a la persona y hacerla un mejor empleado.

Mala respuesta: Si hay una respuesta incorrecta, sería un rechazo a reconocer una debilidad. Si una persona no puede contemplar ninguna debilidad o deficiencia que pueda tener, probablemente se esté enfrentando a una persona arrogante o delirante, que no es un miembro ideal del equipo.

5. ¿Siente que el equipo está trabajando bien en colaboración?

Es más que probable que su empleado esté trabajando como parte de un equipo, y el bienestar de ese equipo es fundamental para el éxito. Por lo tanto, cualquier información sobre la dinámica que afecta su productividad es útil.

Buena respuesta: Si el equipo está trabajando en conjunto o en desacuerdo es menos importante que la perspectiva de la persona que responde la pregunta. Cuanto más le iluminen sobre el funcionamiento interno del equipo, mejor podrá resolver cualquier problema y gestionarlo de manera más efectiva.

Mala respuesta: Es malo si la persona no se da cuenta de problemas que son evidentes para usted, o actúan como si estuvieran encubriendo a un compañero de equipo. Incluso peor sería una desviación de la culpa para evitar la crítica.

6. ¿Cuáles son los principales factores de éxito en la empresa?

Esta es una buena forma de saber qué tan bien entiende la persona las prioridades de la empresa. No van a saber todo, naturalmente, pero deben estar al tanto de lo que se considera un éxito dentro de su propio departamento.

Buena respuesta: Cuanto más cerca están de comprender lo que la empresa valora, mejor. Cualquiera que sea su respuesta, tendrá una mejor idea de cómo están en sintonía con las necesidades de la empresa.

Mala respuesta: Es malo si responden con algo que no es lógico o, lo que es peor , en oposición a los factores clave del éxito en la empresa.

7. ¿Te sientes cómodo con nuestra cultura corporativa y hay áreas que necesitan mejoras?

Ya sabes cómo es el ambiente de trabajo para ti, pero no es fácil saber cómo se siente para quienes te rodean.

Buena respuesta: Desea saber si hay problemas en el clima cultural de la oficina, por lo que espero que se revelen si existen. Además, si tienen pasos concretos para mejorar ese problema, significa que están invertidos en la organización y su éxito continuo.

Mala respuesta: Si no tienen ningún problema con la cultura en la oficina , eso es bueno, pero debes asegurarte de que están siendo honestos contigo y no solo de darte la respuesta que deseas escuchar. Además, si su idea de una buena cultura es diametralmente opuesta a lo que la compañía considera que es una buena cultura, entonces hay un problema.

8. ¿Tiene todo lo que necesita para realizar su trabajo?

Esta es una pregunta muy constructiva porque le ofrece al empleado la oportunidad de decirle directamente cómo están limitados o dónde podrían mejorar su productividad si se les proporciona alguna herramienta adicional o recurso.

Buena respuesta: Una comprensión detallada del funcionamiento de la organización es importante. Luego, pueden sugerir nuevas herramientas y recursos que encajen en esa estructura para tener un impacto positivo.

Mala respuesta: No es útil si piden cosas que son imposibles de proporcionarles . Eso muestra que realmente no obtienen los parámetros y las restricciones en las que están trabajando.

9. ¿Dónde ha ayudado y obstaculizado su trabajo la administración?

Esta es una pregunta un poco cargada, pero la devolución puede ser valiosa si el empleado es honesto. Entonces, podrá ver lo que funciona y lo que no funciona en la primera línea del negocio.

Buena respuesta: Naturalmente, cualquier cosa de la que el empleado diga que no estaba enterado es una buena respuesta. Lo ideal es que respondan en términos del impacto y los resultados de su gestión.

Mala respuesta: Puede que la palabra incorrecta no sea la correcta, pero no es útil si el empleado es cauteloso y no responde honestamente. Por lo tanto, es mejor si puede generar confianza con ellos para que se sientan seguros de compartir cualquier crítica con usted. Asegúrese de que sepan que lo que se dice permanecerá entre ustedes dos.

10. ¿Tiene alguna pregunta para mí relacionada con su trabajo aquí y sus metas futuras en la compañía?

Este es un seguimiento natural de la pregunta anterior y lo ayudará a ganar confianza entre los empleados al tiempo que proporciona una hoja de ruta para ayudarlos a seguir adelante .

Buena respuesta: Una buena respuesta es la que proviene de conocer la dinámica de la empresa, que busca un camino para ayudar al empleado a alcanzar sus objetivos, sin dejar de estar en línea con la estrategia de la organización. goles.

Mala respuesta: De nuevo, uno que muestra una ignorancia de la realidad del ambiente de trabajo, o no es profesional pero demasiado personal.

Se pueden administrar las evaluaciones de rendimiento, y a medida que comienza a construir un archivo, es útil tener herramientas para recopilar y monitorear el progreso del empleado a lo largo de los años. ProjectManager.com es un software de gestión de proyectos basado en la nube que puede hacer eso, pero también mucho más, como la planificación de proyectos, el seguimiento y la generación de informes. Pruebe nuestro software de forma gratuita con esta versión de prueba de 30 días y luego bríndenos una evaluación del rendimiento.

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