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4 estilos de gestión para dar retroalimentación a colegas con ejemplos • Guía de la muchacha para la gestión de proyectos


¿Con qué frecuencia elogias positivamente u otros comentarios a tu equipo? Probablemente todos los días, incluso si no te das cuenta.

En este artículo, estoy viendo 4 estilos diferentes para dar retroalimentación a un colega como gerente.

Mi estilo para dar retroalimentación es positivo alabanza. Digo cosas como: "¡Gran caminata, Oliver!" y "¡Gracias por llevar tu cuchara a la mesa, Jack!" docenas de veces al día. El elogio positivo es cuando le dices a los niños exactamente lo que han hecho con lo que estás satisfecho en lugar de simplemente decir: "¡Bien hecho!"

Un viejo jefe mío solía decir: "Gracias por tus esfuerzos hoy" a las personas. cuando se iban y sabías que realmente lo decía en serio.

No soy tan bueno aplicando el enfoque de elogio positivo en el trabajo; me parece extraño decir: "Realmente valoré la rapidez con que cambiaste ese informe de estado, ¡Gracias!" De alguna manera se siente poco sincero, pero me apresuro a elogiarlo por escrito y diré gracias y lo digo en serio por teléfono.

No lo consideres británico: ser demasiado demostrativo o celebrar el éxito en el trabajo no es nuestro aunque creo que eso está cambiando.

Cómo dar retroalimentación a los miembros del equipo

Anna Carroll diría que en el trabajo caigo en la categoría Motivador. Ella es la autora de The Feedback Imperative: Cómo dar retroalimentación diaria para acelerar el éxito de su equipo, un libro que cubre todos los aspectos posibles de dar y recibir retroalimentación en el trabajo, incluidos 4 estilos de retroalimentación.

Se fija en piedra. Es un enfoque, más que un rasgo de comportamiento, y eres perfectamente capaz de cambiar entre los diferentes estilos cuando sea necesario. Pero Carroll dice que las personas tienen una preferencia: un estilo en el que se sienten más cómodos operando. Miremos ahora.

 Enfoques para dar retroalimentación

Estilo 1: El Motivador

Motivadores tienden a ser gerentes inspiradores que están felices de dar comentarios consistentes, oportunos y positivos al equipo en su conjunto y a las personas dentro del equipo.

Carroll escribe:

Mientras muestra mucho apoyo para los miembros de su equipo , puede ser menos paciente al proporcionar comentarios correctivos para ayudar a los empleados a aumentar su impacto. Usted es espontáneo y creativo, pero puede carecer de coherencia a la hora de abordar las necesidades de retroalimentación de cada empleado de forma regular.

Sí, ese soy yo. Muy contento de decir cuando las cosas van bien, incluso copiando en su jefe a los correos electrónicos para que los superiores sepan que han hecho un gran trabajo. Menos cómodo llevando a las personas a un lado y diciéndoles que se suban los calcetines.

Lo que significa para los gerentes de proyecto: Motivar a los equipos es parte del trabajo de un gerente de proyecto, al igual que mantener la moral del equipo alta y asegurar a las personas tienen lo que necesitan para hacer el trabajo (incluida la actitud correcta).

En una estructura matricial, puede recurrir al administrador de línea de sus recursos si necesita ayuda para brindar comentarios correctivos.

Estilo 2: El cargador [19659008] Las personas con preferencia de cargador dan su opinión de inmediato, enfocándose en lo que se necesita para mejorar. Lo hacen más fácilmente que alguien que tiene cualquiera de los otros enfoques preferidos para dar retroalimentación.

Pueden hacerlo porque tienen una visión clara de los objetivos comerciales, saben cómo es el éxito del equipo y confían en expresar

Sin embargo, pueden parecer críticos e ignorantes de las necesidades de las personas, a veces también nos gustan los golpes positivos. También podrían actuar en un momento que no se considere apropiado, por ejemplo, en una videoconferencia, cuando los comentarios podrían ser mejor recibidos si encuentra tiempo para darlos en persona.

La gestión de equipos virtuales es una habilidad en sí misma, así que si caes en esa categoría de líder, piensa en cómo te encuentras con tus colegas y cómo puedes dar tu opinión cuando no puedes tomar un café o celebrar una reunión de evaluación de desempeño en persona.

Qué significa para los gerentes de proyecto: Centrarse en la fecha de finalización y los resultados pueden empujar los sentimientos del equipo a un lado. Tómese el tiempo para agradecerles por el trabajo bien hecho y celebre los éxitos individuales y de equipo, por pequeños que sean en el camino.

Estilo 3: El empatizador

Los empatizadores entienden las necesidades de las personas; también están en sintonía con los sentimientos como aspiraciones profesionales, por lo que utilizan la retroalimentación para apoyarlos y construir conexiones con las personas.

Carroll lo describe así:

Tienes dones únicos para sentarte con los empleados y comprender sus preocupaciones y desafíos individuales. Los empleados confían en usted como un jefe solidario y comprensivo.

Si cae en esta zona de preferencia, probablemente reconocerá que si bien dar comentarios positivos es algo natural, dar comentarios correctivos es más difícil. Puede estar tan preocupado por manejar los sentimientos de un empleado que no brinda los comentarios necesarios para ayudarlo a mejorar su juego.

Lo que significa para los gerentes de proyecto: Necesita que su equipo se desempeñe , así que no evite los comentarios correctivos y no espere hasta que los comentarios formales de los empleados lo den. Hable con el gerente de línea de la persona si le preocupa cómo va a reaccionar.

Use un lenguaje positivo incluso cuando brinde comentarios para ayudarlo a mejorar su desempeño. “Me encantó lo que hiciste con la presentación. La próxima vez, ¿cree que sería más efectivo si también incluyera los datos sobre los widgets? ”

Estilo 4: El analizador

Los analizadores son aquellos que pueden proporcionar ejemplos claros del comportamiento en cuestión. Si trabaja para un analizador, habrá notado que tienen una pila de datos sobre lo que salió bien y lo que podría haber hecho de manera diferente. Esto es realmente útil para un miembro del equipo que busca mejorar.

Las personas que tienen esta preferencia basada en datos luchan por dar retroalimentación espontánea porque no encaja con poder pasar tiempo sacando conclusiones lógicas del trabajo y el comportamiento. También, y vamos a encasillarlos a todos aquí, les resulta incómodo dar retroalimentación correctiva en caso de que genere algún tipo de respuesta emocional.

Por supuesto, no pretendo estereotipar o encasillar a nadie. Como vimos anteriormente, dar retroalimentación a compañeros y miembros del equipo es algo que todos hacemos, y puede abordarlo de varias maneras dependiendo de la situación.

Lo que significa para los gerentes de proyecto: Proyectos generar una gran cantidad de datos, y sería fácil sufrir parálisis de análisis cuando es hora de dar retroalimentación. Apéguese a los hechos más importantes para mantener las cosas en movimiento y recuerde que la retroalimentación es más útil cuando es oportuno.

Cómo dar una mejor retroalimentación

El primer paso para dar una mejor retroalimentación es comprender su preferencia personal para hacerlo. Entonces puede tomar una decisión sobre si ese es el mejor enfoque para dar retroalimentación en este momento exacto.

Si es así, genial, listo.

Si no lo es, quizás usted y su colega reciban end lo agradecería más si pasara un poco de tiempo pensando en lo que está tratando de decir y cómo va a transmitir ese mensaje.

Piense en la ubicación de los comentarios, cómo se va a recibir, qué desea que lo hagan de manera diferente y cómo puede hacer su punto para abordar la actuación, no el carácter o la personalidad de alguien.

¡Dar comentarios es una habilidad de liderazgo, y puede practicar sus habilidades de liderazgo!

¡Continúe y pronto encontrará que dar retroalimentación es más fácil para usted y más beneficioso para su equipo.


Ahora tengo 58 años y estoy retirado. Ojalá alguien me hubiera regalado un libro como el tuyo hace unos 25 años. He aprendido todas las lecciones de la manera difícil. La mayoría de las personas que comienzan una nueva carrera se beneficiarían de leerla, tanto mujeres como hombres.

Helen

Dar retroalimentación exitosamente requiere confianza en sus habilidades. Desarrolle su autoconfianza en el trabajo aprendiendo 10 estrategias para ayudarlo a dejar de sentirse como un fraude en la oficina. Overcoming Imposter Syndrome es un libro electrónico diseñado para todos los que alguna vez sintieron que realmente no sabían lo que estaban haciendo en el trabajo. Obtenga su copia aquí.

 4 formas diferentes de dar retroalimentación a sus colegas y miembros del equipo. ¿Cuál funciona mejor para usted?

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